Het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, is het slechts een formaliteit of een gemiste kans voor een extra warm welkom van je nieuwe medewerker? Bij het aannemen van een nieuwe medewerker wordt meestal veel aandacht besteed aan het creëren van een warm welkom, maar vaak wordt hierbij de arbeidsovereenkomst totaal vergeten. Hoewel deze natuurlijk wel wordt ondertekend, blijkt het vaak niet meer dan een formaliteit. Veel organisaties werken met juridisch geschreven modellen die onnodige informatie bevatten. Is er een andere benadering mogelijk?

Het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst vormt de laatste stap in een succesvolle onderhandeling tussen jou en een nieuwe medewerker. Dus hoe kun je ervoor zorgen dat het, in plaats van slechts een formaliteit, een extra warm welkom wordt? In dit artikel lees je hoe je dit kunt bereiken met slechts drie stappen.

De wet bepaalt welke onderwerpen moeten worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst en wanneer het voldoende is om te verwijzen naar de cao. Sommige zaken, zoals de duur van het contract en de functie van de medewerker, moeten expliciet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Anderzijds kunnen zaken zoals verlofaanspraken of scholing worden behandeld door simpelweg te verwijzen naar de cao wanneer deze van toepassing is. Er zijn ook onderwerpen die niet in de arbeidsovereenkomst of cao thuishoren, maar in het personeelshandboek. Het is belangrijk om deze via een incorporatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst is het van belang om bewust te kiezen wanneer naar de cao wordt verwezen en wanneer niet. Door bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals scholingsbudget en ouderschapsverlof, actief in de arbeidsovereenkomst te benoemen in plaats van simpelweg te verwijzen naar de cao, kan de medewerker zich meer welkom en gewaardeerd voelen. Het is dus aan te raden om weloverwogen keuzes te maken bij het bepalen welke zaken in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en welke worden verwezen naar de cao.

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten artikelen die er eigenlijk niet thuishoren, zoals gekopieerde teksten uit wetboeken. Is het echt nodig om dit te herhalen in een arbeidsovereenkomst? Denk ook aan concurrentie- of relatiebeding met bijbehorende maatregelen. Is dit écht iets wat belangrijk is voor de handhaving van een medewerker zijn functie? Kijk kritisch naar welke artikelen daadwerkelijk meerwaarde hebben en welke je zou kunnen schrappen.

De doorsnee arbeidsovereenkomst staat vol met juridisch taalgebruik dat eigenlijk helemaal niet nodig is. Kies juist een stijl die past bij jouw organisatie; dit zou je al kunnen bereiken door kleine aanpassingen te doen aan de schrijfstijl van je arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld de medewerker aanspreken met ‘je’ in plaats van ‘de medewerker’ en kijk ook of je bestaande artikelen beter leesbaar kunt maken. Een ideale arbeidsovereenkomst past op één tot maximaal twee pagina’s. Naast het taalgebruik is opmaak ook zeer belangrijk. Zo kun je gemakkelijk je huisstijl terug laten komen door middel van kleurgebruik, afbeeldingen en zelfs door de missie van je organisatie uit te lichten. Zo wordt je arbeidsovereenkomst geen formeel document meer, maar een volwaardig onderdeel van het onboardingproces van jouw organisatie.